SISTEM PENGHARGAAN

                                                                      BAB I

                                                               PEMBAHASAN

1.1  Latar Belakang

          Sebagai calon bidan, kita perlu mengetahui secara baik detail pekerjaan kita kedepan.Salah satu hal yang perlu kita ketahui ialah masalah mengenai system penghargaan bagi bidan.Penghargaan yang diberikan kepada bidan tidak hanya dalam bentuk imbalan jasa, tetapi juga dalam bentuk pengakuan profesi dan pemberian kewenangan / hak untuk menjalankan praktik sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Oleh karena itu agar tidak terjadi kesalahanuntuk kedepan, maka kita perlu mengetahui lebih dalam mengenai system penghargaan bagi bidan tersebut.

            Dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan, maka seringkali perusahaan atau instansi memberikan reward  atau penghargaan atas kinerja yang telah dicapai oleh individu.Reward adalah sesuatu yang diberikan atau diterima oleh seseorang setelah dirinya melaksanakan suatu pekerjaan.Reward  tersebut dapat bersifat financial (pemberian uang,hadiah) dan nonfinansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan kerja).Menurut  pendapat yang berbeda mengatakan bahwa reward  nonfinansial tidak kalah pentingnya dengan reward  finansial. Sebuah ucapan terima kasih dapat dijadikan sebuah reward .Kekuatan ucapan terima kasih ini memberikan arti dan manfaat yang sangat luar biasa. Pekerjaan yang dimotivasi dengan ucapan terima kasih oleh seorang atasan kepada bawahan, dapat menjadi sumber inspirasi kedisiplinan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kedisiplinan waktu saat timbang terima perawat sangat penting. Dalam kenyataannya, 7 ruangan dari 10 ruangan yang menjadi objek pengamatan tidak menerapkan kedisiplinan waktu. Hal tersebut tentu nya akan menurunkan kinerja perawat dan dapat merugikan para pengguna jasa layanan keperawatan yang dalam hal ini adalah pasien. Untuk itu perlu pemberian reward ucapan terima kasih untuk meningkatkan motivasi seorang perawat.

1.2              Perumusan Masalah

            Dengan melihat latar belakang yang telah dikemukakan maka beberapa masalah yangdapat penulis rumuskan dan akan dibahas dalam makalah ini adalah:

1.      Apakah hak-hak yang dimiliki sebagai seorang bidan?

2.      Apakah kewenangan yang dimiliki sebagai seorang bidan?

3.      Apakah sanksi yang harus diterima oleh bidan jika melakukan kesalahan?

1.3              Tujuan

1.      Dengan adanya makalah ini, maka para bidan dapat mengetahui hak-hak yang dimiliki sebagai seorang bidan.

2.      Dapat mengetahui kewenangan yang dimiliki sebagai seorang bidan.

3.      Dapat mengetahui sanksi yang harus diterima oleh bidan jika bidan melakukan kesalahan.

1.4              Manfaat

Dengan adanya makalah ini, maka dapat memberi pengetahuan kepada para bidan yang ada di seluruh indonesia dan kepada calon-calon bidan yang akan datang.

                                                           

                                                            BAB II

                                               PEMBAHASAN

2.1  PENGERTIAN PENGHARGAAN

            Secara Umum :

Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk medali,piala, gelar, sertifikat, plaket atau pita. Suatu penghargaan kadang-kadang disertai dengan pemberian hadiah berupa uang seperti Hadiah Nobel untuk kontribusi terhadap masyarakat, dan Hadiah Pulitzer untuk penghargaan bidang literatur. Penghargaan bisa juga diberikan oleh masyarakat karena pencapaian seseorang tanpa hadiah apa-apa..

Secara Khusus :

Penghargaan adalah perbuatan yang menghargai atau penghormatan. Penghormatan yang diberikan berupa “Bidan teladan”, “BPS berprestasi”, “Bidan berprestasi”, predikat “Bidan bintang”. Bagi bidan yang telah melaksanakan darma bakti dan pengabdian profesinya dengan baik perlu diberi penghargaan dari IBI sebagai awal dari suatu profesionalisme. Tujaan pemberian penghargaan adalah meningkatkan citra bidan dan IBI di masyarakat dan memberikan penghargaan pada bidan atas darma baktinya kepada KIA khususnya dan pada masyarakat umumnya.

Dalam PPRI NO.32 Tahun 1996 tentang tenaga kesehatan pasal 25 disebutkan :

1.      kepada tenaga kesehatan yang bertugas pada sarana kesehatan atas dasar prestasi kerja, pengabdian, kesetiaan, berjasa pada Negara atau meninggal dunia dalam melaksanakan tugas diberi “penghargaan”.

2.      Penghargaan sebagai mana dimaksudkan dalam ayat (1) dapat oleh pemerintah atau masyarakat.

3.      Bentuk penghargaan dapat berupa kenaikan pangkat, tanda jasa, uang atau bentuk lainnya.

Menurut para ahli :

·         Menurut Anthony dan Govindarajan (2005) Definisi penghargaan adalah “Suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual”.

·         Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356) “Sistem penghargaan berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi”.

·         Nitisemito (1982) menyatakan bahwa penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang) (Dessler, 2005).

Sistem Reward dan Punishment untuk Meningkatkan Sumber Daya Manusia

            Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia penidikan pun kedua ini kerap kali digunakan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dengan punishment? 

            Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.

            Sementara punishment  diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif; maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi.

            Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

            Dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

2.2  TUJUAN PENGHARGAAN

Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007):

a.       Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati

b.      Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.       Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.      Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahann

e.       Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f.       Disiplin

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.maka mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.      Pengaruh Pemerintah

Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

1.      Penghargaan sebagai Alat Manajemen Kinerja

Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan (Equity theory), teori harapan (Expectancy theory), teori hukum akibat (The law of effect)

dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan

menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan

menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja

tertentu maka dia akan memperoleh penghargaan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan

bahwa perilaku akan memperoleh penghargaan jika diulang atau dikerjakan lagi (Swansburg, 1999)

2.                  Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak      positif

Terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999).Dalam paradigmapenghargaan secara otomatis akan selalu diikuti dengan

kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang memang terjadi penghargaan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan bahwa penghargaan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja.Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus merancang

penghargaan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan bentuk penghargaan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu

 yang bersifat desinsentif (hukuman) dan penilaiankinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).

Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memberikan penghargaan dapat digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu gaji pokok atau tunjangan tetap/pembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya). Dalam hal besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang 28setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997).

Mengatur Penghargaan

Pemimpin dihadapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yaitu: (1) reinforcement positif, (2) modelingdan imitasi sosial, (3) ekspektasi (Ivancevich,Konopaske,dan Matteson, 2006).

a.       Reinforcement Positif

Dalam mengatur program reinforcementpositif, penekanan terletak pada prilaku yang

diinginkan yang menghasilkan kinerja pekerjaan alih - alih kinerja itu sendiri.

Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui reinforcement positif adalah hubungan antara perilaku dan konsekuensinya. Reinforcement positif dapat menjadi sebuah metode yang berguan dalam membentuk perilaku yang diinginkan, pertimbangan lain yang berkenaan dengan jenis jadwal penghargaan yang digunakan juga penting. Pertimbangan ini berhubungan dengan pembahasan mengenai jadwal berkesinambungan dan berkala yang sudah dibahas sebelumnya. Singkatnya, manajemen seharusnya mengeksplorasi konsekuensi yang mungkin dari berbagai jenis jadwal penghargaan untuk individu. Penting untuk mengetahui bagaimana karyawan merespons jadwal yang berkesinambungan, berinterval tetap, dan rasio tetap (Ivancevich, Konopaske, dan Mattes on, 2006)

Hanya terdapat sedikit keraguan bahwa banyak keterampilan dan perilaku manusia  diperoleh dengan mengamati dan meniru orang lain. Pembelajaran melalui observasi memungkinkan seseorang untuk menduplikasi sua

tu respons, tapi apakah respons tersebut benar - benar ditiru bergantung pada apakah orang yang menjadi model tersebut dihargai atau dihukum karena perilau terkait. Agar seseorang termotivasi, dia harus mengamati model menerima reinforcement yang dianggap berharga. Dalam menggunakan modeling untuk mengatur penghargaan, manajer harus menentukan siapa yang merespons pendekatan ini. Selain itu, memilih model yang sesuai juga merupakan langkah yang penting. Terakhir, konteks di mana model muncul pun perlu diperhatikan. Ini berarti, jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak mungkin untuk dicapai karena sumber daya yang terbatas, manajer seharusnya menyimpulkan bahwa modeling tidak sesuai (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2006).

b.      Teori Ekspektasi

Beberapa penelitian menyatakan bahwa konstruk teori ekspektasi menyediakan suatu dasar yang penting untuk mengklasifikasikan penghargaan. Berdasarkan perspektif administrasi penghargaan, pendekatan ekspektasi, tidak seperti kedua metode pengaturan penghargaan yang lain, memerlukan tindakan manajerial. Manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawan dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, manajer harus menciptakan kondisi sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan.

Tujuan diberikannya penghargaan

1.      Memberikan motivasi kepada bidan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.

2.      Sebagai contoh atau teladan bagi tenaga bidan yang lain.

3.      Sebagai motivasi bagi orang lain disekitarnya.

4.      Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setingi-tingginya.  Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

5.      Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

6.      Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Pemeliharaan SDm perlu diimbangi dengan sytem ganjaran (reward system), baik yang berupa financial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat materal seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dll. Pemeliaraan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Salah satu upaya untuk meningkatan SDM kebidanan adalah melalui pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan ketrampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan interpersonal.

Faktor yang mempengaruhi kinerja bidan adalah iklim organisasi yaitu kurangnya semangat kelompok, kurangnya kerja sama antara pimpinan dengan karyawan bank structural maupun fungsional. Penghargaan yang diberikan kepada bidan diharapkan dapat memotivasi bidan untuk  meningkatan kinerja mereka. Dalam rangka meningkatan motivasi dan memberi penghargaan pada bidan atas darma baktinya dalam melayani masyaraat. Bidan diberi penghargaan oleh ibi bekerjasama dengan koalisi indonesia.

2.3  KODE ETIK

a.       Pengertian kode etik

Kode etik dapat diartikan pola aturan, tata cara,tanda,dan pedoman etis dalam melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan.

b.      Definisi kode etik

       Kode etik merupakan ciri profesi yang bersumber dari nilai-nilai internal dan eksternal suatu disiplin ilmu yang merupakan pernyataan komprehensif suatu profesi yang memberikan tuntunan bagi anggota dalam melaksanakan pengabdian profesi. Kode etik untuk sebuah profesi adalah sumpah jabatan yang juga diucapkan oleh para pejabat Negara. Kode etik dan sumpah adalah janji yang harus dipegang teguh. Artinya, tidak ada toleransi terhadap siapa pun yang melanggarnya. Benar adanya, dibutuhkan sanksi keras terhadap pelanggar sumpah dan kode etik profesi. Bahkan, apabila memenuhi unsur adanya tindakan pidana atau perdata, selayaknya para pelanggar sumpah dan kode etik itu harus diseret ke pengadilan.Kita memang harus memiliki keberanian untuk lebih bersikap tegas terhadap penyalahgunaan profesi di bidang apa pun. Kita pun tidak boleh bersikap diskrimatif dan tebang pilih dalam menegakkan hukum di Indonesia. Kode etik dan sumpah jabatan harus ditegakkan dengan sungguh-sungguh. Profesi apa pun sesungguhnya tidak memiliki kekebalan di bidang hukum. Penyalahgunaan profesi dengan berlindung di balik kode etik profesi harus diberantas. Kita harus mengakhiri praktik-praktik curang dan penuh manipulatif dari sebagian elite masyarakat. Ini penting dilakukan, kalau Indonesia ingin menjadi sebuah Negara dan Bangsa yang bermartabat.

c.       Hubungan kode etik dengan bidan

Bidan sebagai petugas kesehatan sering berhadapan dengan masalah etik yang berhubungan dengan hukum. Masalah dapat diselesaikan dengan hukum, tetapi belum dapat diselesaikan berdasarkan prinsip dan nilai etik. Berdasarkan pertimbangan yang ada bidan berhak:

1.      Mendapat perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas sesuai dengan profesinya.

2.      Bekerja sesuai dengan standar profesi disetiap tingkat/jenjang pelayanan kesehatan

3.      Menolak keinginan pasien/klien dan keluarga yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kode etik profesi.

4.      Mempunyai privasi, menuntut apabila nama baiknya dicemarkan baik oleh pasien,keluarga maupun profesi lain.

5.      Mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan diri,baik melalui pendidikan maupun pelatihan

6.      Mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan jengjang karier dan jabatan yang sesuia.

7.      Mendapatkan konvensasi dan ksejahteraan yang sesuai.

   Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak /kewajiban bidan yang telah di atur oleh organisasi profesi,karena kode etik bidan merupakan norma yang berlaku bagi anggota IBI dalam menjalankan praktek profesinya yang telah di sepakati dalam kongres nasional IBI.berikut ini bagian dari kode etik bidan yaitu :

a.       Kewajiban bidan terhadap klien dan masyarakat

1.        Setiap bidan senantiasa menjunjung tinggi, menghayati dan mengamalkan sumpah jabatanya dalam melaksanakan tugas pengabdiannya.

2.        Setiap bidan, dalam menjalankan tugas profesinya, menjunjung tinggi harkat dan martabat kemanusiaan yang utuh dan memelihara citra bidan.

3.        Setiap bidan, dalam menjalankan tugasnya senantiasa berpedoman pada peran, tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kebutuhan klien, keluarga dan masyarakat.

4.        Setiap bidan, dalam menjalankan tugasnya, mendahulukan kepentingan klien, menghormati hak klien, dan nilai- nilai yang dianut oleh klien.

5.        Setiap bidan, dalam menjalankan tugasnya senantisa mendahulukan kepentingan klien, keluarga dan masyarakat  dengan identitas yang sama sesuai dengan kebutuhan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

6.        Setiap bidan senantiasa menciptakan suasana yang serasi dalam hubungan pelaksanaan tugasnya dengan mendorong partisipasi masyarakat untuk meningkatkan derajat kesehatanya secara optimal.

b.      Kewajiban bidan terhadap tugasnya.

1.      Setiap bidan senantiasa memberikan pelayanan paripurna kepada klien, keluarga dan masyarakat sesuai dengan kemampuan profesi yang dimilikinya berdasarkan kebutuhan klien, keluarga, dan masyarakat.

2.      Setiap bidan berkewajiban memberikan pertolongan sesuai dengan kewenangan dalam mengambil keputusan, termasuk mengadakan konsultasi dan/atau rujukan.

3.      Setiap bidan harus menjamin kerahasiaan keterangan yang didapat dan/atau dipercayakan kepadanya, kecuali bila diminta oleh pengadilan atau diperlukan sehubungan dengan kepentingan klien.

c.       Kewajiban bidan terhadap sejawat dan tenaga kesehatan lainnya

1.      Setiap bidan harus menjalin hubungan dengan teman sejawatnya untuk menciptkan suasana kerja yang serasi.

2.      Setiap bidan, dalam melaksanakan tugasnya, harus saling menghormati, baik terhadap sejawatnya maupun tenaga kesehatan lainya.

d.      Kewajiban bidan terhadap profesinya

1.      Setiap bidan wajib menjaga nama baik dan menjunjung tinggi citra profesi, dengan menampilkan kepribadian yang bermartabat dan memberikan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat.

2.      Setiap bidan wajib senantiasa mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan profesinya sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3.      Setiap bidan senantiasa berperan serta dalam kegiatan penelitian dan kegiatan sejenisnya dang dapat meningkatkan mutu dan citra profesinya.

e.       Kewajiban bidan terhadap diri sendiri

1.      Setiap bidan wajib memelihara kesehatanya agar mampu melaksanakan tugas profesinya dengan baik.

2.      Setiap bidan wajib meningkatkan pengetahuan dan keterampilan  sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

3.      Setiap bidan wajib memelihara kepribadian dan penampilan diri.

f.       Kewajian bidan terhadap pemerintah, nusa, bangsa, dan tanah air.

1.      Setiap bidan dalam menjalankan tugasnya, senantiasa melaksanakan ketentuan-ketentuan pemerintah dalam bidang kesehatan, khususnya dalam pelayanan Kesehatan Reproduksi, Keluarga Berencana, dan Kesehatan Keluarga.

2.      Setiap bidan melalui profesinya berpartisipasi dan menyumbangkan pemikiran kepada pemerintah untuk meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan kesehatan terutama pelayanan KIA atau KB dan kesehatan keluarga.

2.4              SANKSI

            Dalam KBBI sanksi berarti imbalan negatif, imbalan yang berupa pembebanan atau penderitaan yang ditentukan oleh hukum aturan yang berlaku. Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak atau kewajiban bidan yang telah diatur oleh organisasi profesi.

Dalam organisasi profesi kebidanan terdapat majlis pertimbanagan etika bidan (MPEB) dan majlis pembelaan anggota (MPA), yang memiliki tugas :

1.      Merencanakan dan melaksanakan kegiatan bidan sesuai dengan ketetapan pengurus pusat

2.      Melaporkan hasil kegiatan dibidang tugasnya secara berkala

3.      Memberikan saran dan pertimbanagan yang perlu dalam rangka tugas pengurus pusat

4.      Membentuk tim tekhnis sesuai kebutuhan, tugas dan tanggung jawabnya ditentukan pengurus.

MPEB dan MPA merupakan majlis independen yang berkonsultasi dan berkoordinasi dengan pengurus inti dalam organogram IBI tingakt nasional.

MPEB secara internal memberikan saran, pendapat, dan buah pikiran tentang masalah pelik yang sedang dihadapi, khususnya yang menyangkut pelaksanaan kode etik bidan dan pembelaan anggota.

MPEB dan MPA bertugas mengkaji dan menangani, dan mendampingi anggota yang mengalmai permasalahan dalam praktik kebidanan serta masalah hukum. Kepengurusan MPEB dan MPA terdiri dari ketua, sekretaris, bendahara, dan anggota.

MPA tingkat pusat melaporkan petanggung jawabannnya kepada pengurus pusat IBI dan pada kongres nasioanal IBI. MPA tingkat profinsi melaporkan pertanggung jawabannya kepada IBI tingkat profinsi (pengurus daerah).

Tugas dan wewenang MPA dan MPEB adalah memberikan bimbingan dan pembinaan serta pengawasan etik profesi, meneliti dan menentukan adanya kesalahan atau kelalaian bidan dalam memberikan pelayanan. Etika profesi adalah norma-norma yang berlaku bagi bidan dlam memberikan pelayanan profesi seperti yang tercantum dalam kode etik bidan.

Anggota MPEB dan MPA adalah :

1.      Mantan pengurus IBI yang potensial

2.      Anggota yang memiliki perhatian tinggi untuk mengkaji berbagai aspek dan perubahan serta pelaksanaan kode etik bidan, pembelaan anggota, dan hal yang menyangkut hak serta perlindungan anggota

3.      Anggota yang berminat dibidang hukum

Keberadaan MPEB bertujuan untuk :

1.      Meningkatkan citra IBI dalam meningkatka mutu pelayanan yang diberikan bidan

2.      Membentuk lembaga yang akan menilai ada atau tidaknya pelanggaran terhadap kode etik bidan indonesia

3.      Meningkatkan kepercayaan diri anggota IBI

4.      Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap bidan dalam memberikan pelayanan.

Setiap tenaga kesehatan yang mempunyai kewajiban untuk menyimpan rahasia tentang penyakit pasien beserta data-datamedisnya dapat dijatuhi sanksi pidana,sanksi perdata maupun sanksi administrative,apabila dengan sengaja membocorkan rahasia tersebut tanpa alasan yang sah ,sehingga pasien menderita kerugian akibat tindakan tersebut .

Akibat yang mungkin timbul karena pembocoran rahasia ini,misalnya:

1.      Tidak jadi menerima santunan asuransi karena pihak asuransi membatalkan keputusannya setelah mendapat informasitentang penyakit yang diderita oleh calon klien.

2.      Tidak jadi menikah,karena salah satu pihak mendapat informasi mengenai peyakit yang diidap oleh calon pasangannya.

3.      Terjadinya perceraian ,karena salah satu pihak mengatahui penyakit yang diidap oleh pasangan.

4.      Seorang pemimpin kalah dalam percaturan politik karena lawan politiknya mendapat informasi mengenai penyakit yang diidaonya.

5.      Merugikan Negara, apabila informasi yang dibocorkan itu merupakan rahasia Negara.

Sanksi merupakan imbalan Negatif yang berupa pembenahan atau pendeirtaan yang ditentukan oleh hukum  aturan yang berlaku. Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak / kewajiban bidan yang telah di atur oleh organisasi profesi karena kode etik bidan merupakan norma yang berlaku bagi anggota ibi dalam menjalani praktek profesinya yang telah di sepakatui dala, kongres nasional IBI.

Sanksi pidana :

1.                  Pasal 322 kitab undang – undang hokum pidana (KUHP) menyebutkan bahwa  :   barang siapa dengan senhgaja membuka suatu rahasia,yang menurut jabatan atau             pekerjaanya,baik yang sekarang maupun dahulu,ia diwajibkan untuk menyimpanya,    dihukum dengan pidana penjara paling lama Sembilan bulan atau ndenda paling             banyak Sembilan ribu rupiah

2.                  Jika kejahatan itu dilakukan terhadap seseorang tertentu maka perbuatan itu hanya             dapat dituntut atas pengaduan orang itu .

Sanksi perdata apabila pembocoran rahasia tentang penyakit pasien termaksud data –data medisnya mengakibatkan kerugian terhadap pasien, keluarganya ataupun orang lain yang berkaitan dengan hal tersebut maka orang yang  membocorkan rahasia itu dapat digugat secara perdata untuk mengganti kerugian.

Hal ini diatur dalam undang –undang tentang kesehatan maupun dalam kitab – kitab undang – undang hokum sipil atau perdata.

·         Pasal 1365 KUHS

Setiap perbuatan melanggar hokum yang mengakibatkan kerugian bagi orang lain, mewajibkan orang yang kkarena kesalahannya mengakibatkan kerugian itu, menganti kerygian tersebut.

Sanksi pidana untuk penbocoran rahasia rekam medis berdasarkan peraturan pemerintah tentang tenaga kesehatan.

Pasal 35 huruf D tentang ketenntuan pidana yang diatur dalam PP No 32 tahun 1966 tentang tenaga kesehatan menyebutkan tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana dimaksud dalam pasal 22 ayat (1) dipiddan denda paling banyak Rp 10.000,000.00; (sepuluh juta rupiah)

Sedangkan bunyi pasal 22 ayat (1) yang dimaksud adalah:

Bagi setiap tenaga kesehatan jenis tertentu dalam melaksanakan tugas profesinya berkewajiban untuk :

a.       Menghormati hak pasien

b.      Menjaga kerahasiaan identitas dan data kesehatan pribadi pasien.

c.       Meberikan informasi yang berkaitan dengan kondisi dan tindakan yang akan dilakukan

d.      Meminta persetujuan terhadap tinakan yanga akan dilakuakan

e.       Memuat dan memelihara rekam medis

            Tidak hanya memberikan penghargaan bagi bidan yang mampu melaksanakan prakteknya sesuai kode etik dan standar profesi bidan, Setiap penyimpangan baik itu

disengaja atau tidak, akan tetap di audit oleh dewan audit khusus yang telah dibentuk oleh organisasi bidan atau dinas kesehatan di kabupaten tersebut. Dan bila terbukti melakukan pelanggaran atau penyimpangan maka bidan tersebut akan mendapat sanksi yang tegas, supaya bidan tetap bekerja sesuai kewenangannya.  Sanksi adalah imbalan negatif, imbalan yang berupa pembebanan atau penderitaan yang ditentukan oleh hukum aturan yang berlaku. Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak/kewajiban bidan yang telah diatur oleh organisasi profesi. Bagi bidan yang melaksanakan pelayanan kebidanan tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka akan diberikan sanksi sesuai dengan Permenkes RI No. 1464/Menkes/PER/X/2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik bidan. Dalam organisasi profesi kebidanan terdapat Majelis Pertimbangan Etika Bidan (MPEB) dan Majelis Pembelaan Anggota (MPA) yang memiliki tugas :

a.       Merencanakan dan melaksanakan kegiatan bidang sesuai dengan ketetapan pengurus pusat.

b.      Melaporkan hasil kegiatan di bidang tugasnya secara berkala

c.       Memberikan saran dan pertimbangan yang perlu dalam rangka tugas pengurus pusat.

d.      Membentuk tim teknis sesuai kebutuhan, tugas dan tanggung jawabnya ditentukan pengurus.

MPEB dan MPA merupakan majelis independen yang berkonsultasi dan berkoordinasi dengan pengurus inti dalam organogram IBI tingkat nasional.

MPEB secara internal memberikan saran, pendapat, dan buah pikiran tentang masalah pelik yang sedang dihadapi, khususnya yang menyangkut pelaksanaan kode etik bidan dan pembelaan anggota.

            MPEB dan MPA, bertugas mengkaji, menangani dan mendampingi anggota yang mengalami permasalahan dan praktik kebidanan serta masalah hukum. Kepengurusan MPEB dan MPA terdiri dari ketua, sekertaris, bendahara, dan anggota. MPA tingkat pusat melaporkan pertanggungjawabannya kepada pengurus pusat IBI dan pada kongres nasional IBI. MPA tingkat provinsi melaporkan pertanggungjawabannya kepada IBI tingkat provinsi (pengurus daerah).

            Tugas dan wewenang MPA dan MPEB adalah memberikan bimbingan dan pembinaan serta pengawasan etik profesi, meneliti dan menentukan adanya kesalahan atau kelalaian bidan dalam memberikan pelayanan. Etika profesi adalah norma-norma yang berlaku bagi bidan dalam memberikan pelayanan profesi seperti yang tercantum dalam kode etik bidan.

Anggota MPEB dan MPA, adalah:

a.       Mantan pengurus IBI yang potensial.

b.      Anggota yang memiliki perhatian tinggi untuk mengkaji berbagai aspek dan perubahanserta pelaksanaan kode etik bidan, pembelaan anggota, dan hal yang menyangkut hak serta perlindungan anggota.

c.       Anggota yang berminat dibidang hukum.

Keberadaan MPEB bertujuan untuk:

a.       Meningkatkan citra IBI dalam meningkatkan mutu pelayanan yang diberikan bidan.

b.      Membentuk lembaga yang akan menilai ada atau tidaknya pelanggaran terhadap Kode Etik  Bidan Indonesia.

c.       Meningkatkan kepercayaan diri anggota IBI.

d.      Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap bidan dalam memberikan pelayanan.

Contoh sanksi bidan adalah pencabutan ijin praktek bidan, pencabutan SIPB sementara, atau

bisa juga berupa denda.

Penyimpangan yang dilakukan oleh bidan misalnya :

a.       Bidan melakukan praktek aborsi,yang seharusnya tidak boleh dilakukan oleh bidan karena termasuk tindakan kriminal.

b.      Bidan tidak melakukan rujukan pada ibu yang mengalami persalinan premature, bidan ingin melakukan persalinan ini sendiri. Ini jelas tidak boleh dilakukan, dan harus dirujuk. Karena ini sudah bukan kewenangan bidan lagi, selain itu jika dilakukan oleh bidan itu sendiri,persalinan akan membahayakan ibu dan bayi yang dikandungnya.

1.      Alur Sanksi Bidan

Malpraktek yang dilakukan oleh bidan dapat disebabkan oleh banyak faktor, misalnya kelalaian, kurangnya pengetahuan, faktor ekonomi, rutinitas,dan juga perubahan hubungan antara bidan dengan pasien. Untuk dapat mencegah terjadinya malpraktek yang dilakukan oleh bidan dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalnya dengan tidak memberikan

jaminan atau garansi akan keberhasilan usahanya, dalam melakukan tindakan harus ada informed consent, mencatat semua tindakan kedalam rekam medik, dan lain-lain.

Untuk  penyelesaian tindak pidana malpraktek yang dilakukan oleh bidan yang telah masuk ke pengadilan, semua tergantung kepada pertimbangan hakim yang menangani kasus tersebut untuk menentukan apakah kasus yang ditanganinya termsuk kedalam malpraktek atau tidak. Atau apakah si pelaku dapat dimintai pertanggung jawaban secara pidana atau tidak.

Melakukan malpraktek yuridis (melanggar hukum) berarti juga melakukan malpraktek etik (melanggar kode etik). Sedangkan malpraktek etik belum tentu merupakan malpraktek yuridis. Apabila seorang bidan melakukan malpraktek etik atau melanggar kode etik. Maka penyelesaian atas hal tersebut dilakukan oleh wadah profesi bidan yaitu IBI. Dan pemberian sanksi dilakukan berdasarkan peraturan-peraturan yang berlaku didalam organisasi IBI tersebut. Sedangkan apabila seorang bidan melakukan malpraktek yuridis dan dihadapkan ke muka pengadilan. Maka IBI melalui MPA dan MPEB wajib melakukan penilaian apakah bidan tersebut telah benar-benar melakukan kesalahan. Apabila menurut penilaian MPA dan MPEB kesalahan atau kelalaian tersebut terjadi bukan karena kesalahan atau kelalaian bidan, dan bidan tersebut telah melakukan tugasnya sesuai dengan standar profesi, maka IBI melalui MPA wajib memberikan bantuan hukum kepada bidan tersebut dalam menghadapi tuntutan atau gugatan di pengadilan

            Sanksi merupakan imbalan negative yang berupa pembebanan atau penderitaan yang ditentukan oleh hukum aturan yang berlaku.Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak / kewajiban bidan yang telah diatur oleh organisasi profesi,karena kode etik bidan merupakan norma yang berlaku bagi anggota IBI dalam menjalankan praktek profesinya yang telah disepakati dalam Kongres Nasional IBI.

2.                  Presentasi sanksi bidan

1)      Sanksi Bidan dalam Praktik KebidananKelompok 3

2)      Sanksi merupakan imbalan negative yang berupapembebanan atau penderitaan yang ditentukan oleh hukum aturan yang berlaku.

3)      Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak / kewajiban bidan yang telah diatur oleh organisasi profesi, karena kode etik bidan merupakannorma yang berlaku bagi anggota IBI dalam menjalankan praktek profesinya yang telah disepakati dalam Kongres Nasional IBI.

4)      Sebagai seorang tenaga kesehatan yang langsungMemberikan pelayanan kesehatan kepadamasyarakat, seorang bidan harus melakukan tindakandalam praktek kebidanan secara etis, serta harusmemiliki etika kebidanan yang sesuai dengan nilai-nilaikeyakinan Filosofi profesi dan masyarakat. Selain itu, bidan juga berperan dalam memberikanpersalinan yang aman, memastikan bahwa semuapenolong persalinan mempunyaipengetahuan, ketrampilan dan alat untuk memberikanpertolongan yang aman dan bersih.

5)      Dalam melakukan praktek kebidanan, seorang bidanberpedoman pada KEPMENKES Nomor 900/ MENKES/ S/ VII/2002 tentang Registrasi dan Praktek Bidan. Tugas danwewenang bidan terurai dalam Bab V Pasal 14 sampai denganPasal 20, yang garis besarnya adalah : bidan dalam menjalankan prakteknya berwenang untuk memberikan pelayanankesehatan yang meliputi pelayanan kebidanan, pelayanankeluarga berencana, dan pelayanan kesehatan masyarakat.

6)      Dalam upaya mendorong profesi kebidanan agar dapat diterima dan dihargai oleh pasien, masyarakat atau profesi lain, maka mereka harus memanfaatkan nilai-nilai kebidanan dalammenerapkan etika dan moral disertai komitmen yang kuat dalam mengemban peran profesionalnya.

7)      Dengan demikian bidan yang menerima tanggungjawab, dapat melaksanakan asuhan kebidanan secara etis profesional agar dapat memberi jaminan bagikeselamatan pasen, penghormatan terhadap hak-hak pasien, akan berdampak terhadap peningkatan kualitas asuhan keperawatan atau kebidanan.

8)      Tanggung jawab dari segi hukum administratif, tenagakesehatan dapat dikenai sanksi berupa pencabutan suratizin praktik apabila melakukan tindakan medik tanpaadanya persetujuan dari pasien atau keluarganya.

9)      Tindakan administratif  juga dapat dikenakan apabila seorang tenaga kesehatan :

1.      melalaikan kewajiban

2.      melakukan sesuatu hal yang seharusnya tidak boleh diperbuat oleh seorang tenaga kesehatan, baik mengingat sumpah jabatannya maupun mengingat sumpah sebagai tenaga kesehatan

3.      mengabaikan sesuatu yang seharusnya dilakukan oleh tenaga kesehatan.

4.      melanggar suatu ketentuan menurut atau berdasarkan undang-undang.

10)   Merencanakan dan melaksanakan kegiatan bidang sesuai dengan ketetapan pengurus pusat.

1.       melaporkan hasil kegiatan di bidang tugasnya secara berkala.

2.      Memberikan saran dan pertimbangan yang perlu dalam rangka tugas pengurus pusat.

3.      membentuk tim teknis sesuai kebutuhan,tugas dan tanggung jawabnya ditentukan pengurus.

Sanksi merupakan imbalan negative yang berupa pembebanan atau penderitaan yang ditentukan oleh hukum aturan yang berlaku.
Sanksi berlaku bagi bidan yang melanggar kode etik dan hak / kewajiban bidan yang telah diatur oleh organisasi profesi,karena kode etik bidan merupakan norma yang berlaku bagi anggota IBI dalam menjalankan praktek profesinya yang telah disepakati dalam Kongres Nasional IBI.

Sanksi yang melibatkan negara:

Sanksi internasional, yaitu langkah-langkah hukuman yang dijatuhkan oleh suatu negara atau sekelompok negara terhadap negara lain karena alasan-alasan politik.

a)       Sanksi diplomatik, yaitu penurunan atau pemutusan hubungan diplomatik, seperti misalnya penurunan tingkat hubungan diplomatik dari kedutaan besar menjadi konsulat atau penarikan duta besar sama sekali.

b)       Sanksi ekonomi, biasanya berupa larangan perdagangan, kemungkinan dalam batas-batas tertentu seperti persenjataan, atau dengan pengecualian tertentu, misalnya makanan dan obat-obatan, seperti yang dikenakan oleh Amerika Serikat terhadap Kuba.

c)       Sanksi militer, dalam bentuk intervensi militer

1.       Sanksi perdagangan, yaitu sanksi ekonomi yang diberlakukan karena alasan-alasan non-politik, biasanya sebagai bagian dari suatu pertikaian perdagangan, atau semata-mata karena alasan ekonomi. Lazimnya melibatkan pengenaan tarif khusus atau langkah-langkah serupa, dan bukan larangan total.

Arti lain :

a)     Dalam konteks hukum, sanksi berarti hukuman yang dijatuhkan oleh           pengadilan.

b)     Dalam konteks sosiologi, sanksi dapat berarti kontrol sosial.

Contoh sanksi dalam kebidanan :

Pencabutan izin praktek bidan., Pencabutan SIPB sementara, atau berupa denda.

Penyimpangan yang di lakukan oleh bidan misalnya :

1.      Bidan melakukan praktek aborsi, yang seharusnya todak di lakukan oleh bidan karena termasuk tindakan kriminal.

2.      Bidan tidak melakukan rujukan pada ibu yang mengalami persalinan prematur, bidan ingin melakukan persalinan sendiri. Ini jelas tidak boleh di lakukan,dan harus di rujuk. Karena ini sudah bukan kewenangan bidan lagi, selain itu jika di lakukan oleh bidan itu sendiri, persalinan akan membahayakan ibu dan bayi yang di kandungnya.

                                                            BAB III

                                                          PENUTUP

3.1              Kesimpulan

Secara Umum :

Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu.

Secara Khusus :

Penghargaan adalah perbuatan yang menghargai atau penghormatan. Penghormatan yang diberikan berupa “Bidan teladan”, “BPS berprestasi”, “Bidan berprestasi”, predikat “Bidan bintang”.

            Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah

3.2              Saran

DAFTAR PUSAKA

Heryani,Reni.2011.Konsep kebidanan.Jakarta:Trans Info Media

Syafruddin dan Hamidah.2009.Kebidanan komunitas.Jakarta.EGC

Salmiati,dkk.2002.Konsep kebidanan manajemen dan standar pelayanan.Jakarta:EGC